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新业务员的提成如何设计?

www.xahq.cn2019-07-23

  引言在你们公司有没有这种情况:新员工刚进公司,不懂公司产品、业务流程、客户需求,很多新员工等不到转正期就离职了,也有一些转正了,半年也不出业绩,最后被公司劝退了。

  很多企业很难招到业务,就开始不断增加底薪,但是底薪越高,业务员越懒,我们宁可增加提成也不能随便增加底薪,很多老板就说,不加底薪根本招不到人呀!其实,不用增加底薪,按下以下方式也是可以招到优秀的人。

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  方式一:KSF+提成如业务员的目前工资结构是:“底薪3500+提成5%”,作为新员工可能在3个月以内没有业绩或业绩很少,那么KSF就会从底薪3500中拿出2500元来做KSF薪酬绩效激励,具体操作如下:

  KSF总工资2500元分配:

  K1:协议协定份数 *份(最低要求) 1000元 增加奖励,减少少发

  K2:渠道开发数量 *个(最低要求) 800元 增加奖励,减少少发

  K3:业务技能考核 *分(最低要求) 500元 增加奖励,减少少发

  ……

  最多5个K即可,每家企业把达成业务的核心节点做成激励,以上KSF方式仅限3个月以内的新员工有效,转正后直接用老员工的方式。

  方式二:匀工资只要你企业的知名度或提成标准是高于同行的,我们可以一样用“低底薪+提成(提成多样性)”来激励新员工,新员工进来肯定不只想拿到底薪工资,他要求要高底薪,是因为他怕刚进来的时候不能马上做到业绩,担心生活没有保障,所以,我们在面试新员工时可以采用3-6个月(不同企业周期不同,一般为3个月)匀工资,例如:

  1.告知新员工,业务员的薪酬结构是:底薪1500+提成5%

  2.前3个月低于3500元,按3500元发放,差额部分从3个月以后的提成中补回给公司;

  3.3个月以后,取消匀工资,按正常提成方式结算。

  说明:以上金额和周期只作举例,每家企业可以自行调整。

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  方式三、保底工资制如果一定要给员工高底薪,要么用KSF、要么用匀工资,实在不行,就用保底3500元,也不要底薪3500元,保底3个月,转正后按老业务员提成,企业在薪酬上一定要减少固定薪酬,增加变量薪酬,这样的企业员工才更有动力去开发市场。

  方式四:先做跟单员、再做业务员我看到很多企业的跟单员做了6-12个月以后再转做业务员的成功案例,因为跟单员在工作中通过实践,充分了解到了产品、客户、渠道,如果转为业务员后直接就可以开发业务了。这也是一种培养业务员的方式,特别是业务开发周期比较长的企业。

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